Avukat Adil Yaman

Yazar: avadilyaman

  • İş kazasının zamanaşımı süresinin başlangıcı olay tarihi değil, maluliyet oranının kesin olarak tespit edildiği tarihtir

    Özel: Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının 22.11.2000 tarihinde açtığı eldeki davada, Sosyal Sigortalar Kurumu Sağlık ve Maluliyet İşleri Daire Başkanlığı tarafından 30.11.2001 tarihinde sürekli iş göremezlik oranının %0 olarak tespit edildiğini öğrenmiştir. Davacı vekilinin 06.02.2002 tarihinde müvekkilinin sağ kolunun tamamen kullanılamaz hale geldiği belirtilerek sürekli iş göremezlik oranının yeniden belirlenmesi için itiraz etmesi üzerine, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun 18.03.2003 tarihli raporu ile sigortalının geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle maluliyet gerekmediğine karar verilmiştir. Davacının, beden gücü kayıp oranının tartışmalı bulunması ve 23.11.2003 tarihinde açılan sürekli iş göremezlik oranının tespiti istemi ile dava edilmesi üzerine sorunun çözümü için Adli Tıp Kurumundan görüş sorulmuş ve Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Dairesinin 29 Ağustos 2007 tarihli raporu ile davacının sürekli iş göremezlik oranının % 15,2 olduğu tespit edilmiştir. İtiraz üzerine Adli Tıp Kurumu Genel Kurulu’nun 21 Ağustos 2008 tarihli kararı ile davacının sürekli iş göremezlik oranı %11,2 olarak son ve kesin olarak saptanmıştır. İşte davacı ortaya çıkan bu yeni ve kesin olguya dayalı olarak zamanaşımını kesmek amacıyla istemde bulunduğuna göre davanın zaman aşımına uğradığını kabul etmek mümkün değildir.

    • 6100 Hukuk Muhakemeleri Kanunu madde  76 Islahın kapsamı ve sayısı
    • Islah Dilekçesi İle Talep Edilen Tazminat İstem
    • Tazminat İsteminin Zamanaşımına Uğrayıp Uğramadığı
    • İş Kazası Sonucu Bedensel Zarara Uğrama
    • Borçlar Kanunu(Mülga) (818) Madde 332
    • Borçlar Kanunu(Mülga) (818) Madde 125
    • Borçlar Kanunu(Mülga) (818) Madde 132
    • Borçlar Kanunu(Mülga) (818) Madde 133
    • Türk Ticaret Kanunu  (Mülga 6102) Madde 662

    T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu  15.5.2015 Tarih, 2013/21-2035  Esas  2015/1345 Karar

    (daha&helliip;)

  • Vakıf üniversitelerinde çalışanların iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinden doğan uyuşmazlıklara İş Mahkemelerinde bakılacaktır

    Özet :Dosya içeriğine göre davacı; davalı üniversitede üstlendiği görevi, davalı vakıf ile yaptığı bir sözleşme gereği yürütmüştür. Anılan sözleşme, Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliğinin 23. maddesine istinaden ve bu maddenin verdiği yetkiye göre yapılmıştır. Anılan maddeye ve yapılan sözleşmeye göre, davalı ile davacı arasındaki ilişki; özel hukuk kurallarına göre belirlenen özel hukuk ilişkisidir. Davalı vakıf üniversitesinin, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasa’da belirtilen hükümlere tabi olması, davacının iş sözleşmesi ile çalışma olgusunu ve buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevini ortadan kaldırmaz. Mahkemece işin esasına girilerek karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde davaya bakmaya idari yargı yeri görevli olduğundan davanın yargı yolu yanlışlığı nedeniyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

    T.C. Y argıtay   7. Hukuk Dairesi 1.4.2014 Tarih, . 2014/2145 Esas 2014/7139 Karar (daha&helliip;)

  • İşçiye aynı eylem için hem ihtar hem de işten çıkarma cezası verilmesi mümkün değildir.

    Özet: Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre Yerel Mahkemece, davacının iş akdinin “davacının amirlerine karşı geldiği, verilen emir ve görevleri zamanında ve işyerinde uyarılara rağmen sakal traşı olmadığı” gerekçesiyle işverence haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir. Mahkeminin kabulü, dosyadaki bilgi ve belgelere ve oluşa uygun değildir. Öncelikle, dosya içeriğinden davacının hangi görevlerini, ne zaman yerine getirmediği ve davacının amirlerine ne şekilde karşı geldiği davalı tarafından somut olarak açıklanmayıp ispatlanmamıştır. Ayrıca, davacının iş akdinin feshedildiği, 17.08.2009 tarihinde, davacıya bu hususla ilgili ihtar verildiği ve tekrarı halinde iş akdinin feshedileceğinin bildirildiği anlaşılmakltadır. Davacının belirtilen soyut davranışları nedeniyle işçiye, hem ihtar cezası iş akdinin feshi cezası verilmesi mümkün değildir. İşaret olunan nedenlerle, Yerel Mahkemece, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğunun kabul edilerek, davacının kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

    T.C. Yargıtay  9. Hukuk Dairesi 5.5.2014 Tarih, 2012/8162 Esas 2014/14328 Karar
    (daha&helliip;)

  • İşçinin “ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla” ayrılma talebi istifa değil, ikale sözleşmesi yapma yönünde bir icap olarak kabul edilmelidir

    Özet:Davacı iş aktini istifa ederek feshetmiştir. Uyuşmazlık haklı nedenle fesih olup olmadığı noktasındadır. Her ne kadar eldeki davada davacı iş aktini fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle feshettiğini bildirmişse de dosyada bulunan 25.4.2012 tarihli istifa dilekçesinde “…görevinden 25.4.2012 tarihi itibariyle özel nedenlerimden dolayı istifa ediyorum” şeklinde beyanda bulunmuş ve öncesindeki 10.4.2012 tarihli elle yazılmış dilekçede “25.4.2012 tarihi itibariyle işi bırakıyorum” demiştir. Ayrıca mahkemece fazla mesai ve hafta tatili ücret alacaklarının olmadığı da belirlenmiştir. Şu durumda, davacının iş aktini kendi verdiği istifa dilekçesinde belirttiği şekliyle özel nedenlerden dolayı feshettiği kabul edilmeli ve bu sebeple feshin de 4857 sayılı İş Kanunda 24.maddesinde düzenlenen işçinin haklı nedenle fesih nedenleri arasında yer almamasından dolayı kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir.

    • 1475 sayılı Bireysel İş Kanunu madde 14/3 Askerlik hizmeti nedeniyle kıdem tazminatı

    T.C. Yargıtay Hukuk Dairesi 27.3.2014 Tarih, 2013/24078 Esas 2014/6933 Karar
    (daha&helliip;)

  • Davacı işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yöneticinin bulunması fazla çalışma ücreti talebi

    Özet:Somut olayda; öncelikle davacının yönetici konumunda olup olmadığının irdelenmesi zorunludur. Dosya içinde bulunan 28.09.2011 ve 06.01.2012 tarihli uyarı/yazılı savunma istemli yazılardan anlaşılacağı üzere davacı işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yöneticinin bulunduğu dosya kapsamı ile sabittir. Hal böyle olunca işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, Toplu İş Sözleşmesinde belirlenen süreyi aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı mevcut olarak kabul edilmelidir.
    Ayrıca davacı davasını ispat noktasında işyeri kaydı olan işe devam çizelgelerine dayanmıştır. Dava dosyasına getirtilen işe devam çizelgelerinde davacının imzası ve davalının onayı mevcut olup bu işe devam çizelgelerinin sahteliği de ileri sürülmemiştir. Görüşü hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla çalışma alacağı miktarını yazılı delil niteliğinde olan bu işe devam çizelgelerine dayandırarak belirlemiştir. Kaldı ki davalı tarafından da bu belgelenin aksi aynı kuvvet ve mahiyette başka bir belge ile de kanıtlanmış değildir. Yukarıda vurgulandığı üzere fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda hakkaniyet indirimine gidilemeyecektir. Hal böyle olunca mahkemece davacı işçinin fazla çalışma süresinin işveren kayıtlarına dayanan yazılı belge ile kanıtlandığı gözetilerek hakkaniyet indirimi yapılmaksızın hüküm kurması gerekirken yazılı belge ile ispatlanan fazla çalışma süresi karşılığı ücret miktarından hakkaniyet indirimi yapılarak hüküm kurulması isabetsiz olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 41 Fazla çalışma ücreti

    Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 11.3.2014 Tarih, 2013/23199 Esas  2014/5735 Karar
    (daha&helliip;)