Avukat Adil Yaman

Kategori: İş hukuku

  • Sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alabilmesi için, öncelikle görevlendirdiği ve kendi işçisi olan işyeri hekimi veya diğer personelin görev tanımı içinde belirtilen niteliklere sahip olmaması gerekir.

    Özet: Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacı işyeri hekiminin işyeri hekimi olarak görev yapamayacağına, kısaca bu yönde niteliklere sahip olmadığını ortaya koyamamıştır. Bu nedenle fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
    4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

    • 6331 Sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu madde 6: İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 18 Feshin geçerli sebebe dayandırılması
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  19 Sözleşmenin feshinde usul
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  20 Fesih bildirimine itiraz ve usulü
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 21 Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
    • Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirilmesi

    T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.04.2015 tarih,  2015/3000 Esas  2014/12939 Karar

    (daha&helliip;)

  • İşçinin ahlaksızlıkla suçlanarak iş sözleşmesinin feshi-Manevi tazminat

    Özet: Dosya kapsamına göre “işveren yetkilisinin ellerinde görüntülerinin bulunduğunu belirterek ahlaksızlıkla suçlamasının” davacının kişilik haklarına saldırı ve kişilik haklarının ihlali niteliğinde olduğunun kabulü gerekirken davalıların kendi iddialarını ispatlayamaması karşısında manevi tazminat talebinin kabulü gerekirken Mahkemece, gerekçesi dahi belirtilmeden yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

    T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.04.2015 Tarih  2014/2671 Esas  2015/14580 Karar

    Madde 4857 S. İşK. /26 (daha&helliip;)

  • Toplu iş şözleşmesinden doğan hakları ihlali durumunda çıkan uyuşmazlık eda davasına konu olur

    Özet: Toplu İş Sözleşmesinden doğan hakların ihlâli durumunda ortaya çıkacak hak uyuşmazlığı eda davasına konu yapılabilir. Eda davasının özelliği Toplu İş Sözleşmesinden doğan hakların taraflardan her biri tarafından yerine getirilmemesi halinde açılabilmesidir. Bununla beraber, eda davası çoğu kez Toplu İş Sözleşmesinin normatif hükümlerinin işveren tarafından ihlali ya da inkarı halinde hakkı ihlal veya inkar edilen işçiler tarafından açılabilir.
    Toplu İş Sözleşmesinin normatif hükümlerinin yorumuna ilişkin davalar ise 6356 sayılı Yasanın 53. maddesinin birinci bendi uyarınca sözleşmenin taraflarından her biri tarafından açılabilir. Somut olayda davacı sendikanın 01.07.2011-30.06.2013 tarihleri arasında geçerli Toplu İş Sözleşmesinin ve işçilere imzalatılan bireysel iş sözleşmelerinin lehe olan hükümlerinin birlikte uygulanması gerektiğinin tespitine yönelik davayı bizatihi sendika tüzel kişiliği adına açtığı görülmekle kendi tüzel kişiliği adına dava açan sendikanın HMK’nın 114/e maddesi uyarınca dava takip yetkisine sahip olmadığı gözetilmeksizin davanın dava şartı yokluğundan reddi gerekirken esasa ilişkin hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

    • 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 26: Kuruluşların faaliyetleri
    • 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 53 Yorum davası ve eda davasında faiz

    T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  28.04.2015 Tarih  2015/11497 Esas 2015/15217 Karar

    (daha&helliip;)

  • İşçinin işverene ihbar tazminatı ödeme şartları

    Özet:Dosyadaki mevcut delil durumu itibariyle, davalı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan sona erdirdiği, istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının da davalı tarafından ispat edilemediği, yargılama sırasında davalının ileri sürdüğü sebeplerin soyut istifayı haklı çıkarmaya yönelik olduğu anlaşıldığından, davalının istifa iradesine değer verilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talep etmekte haklı olduğu sonucuna varılmıştır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının da davalı tarafından ispat edilemediğinden davalı işçi ihbar tazminatı ödemelidir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 17 süreli fesih (İhbar tazminatı)

    T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  12.04.2018 Tarih,  2018/3370 Esas,  2018/8527 Karar (daha&helliip;)

  • Kidem İhbar tazminatı yıllık izin ücretinin işe başlatmama tarihindeki ücrete göre belirlenir

    Özet :Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar için, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok dört aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir.
    Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmişse, dört aylık boşta geçen süre ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 18 Feshin geçerli sebebe dayandırılması
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  19 Sözleşmenin feshinde usul
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  20 Fesih bildirimine itiraz ve usulü
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 21 Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  05.06.2014 2012/14019 05.06.2014 Esas, 2014/18274 Karar (daha&helliip;)