Avukat Adil Yaman

Yazar: avadilyaman

  • Maden Kanunundaki değişiklik sonrası olan 10.06.2010-04.03.2013 tarihleri arasındaki işçilik alacakları yönünden TTK Genel Müdürlüğü sorumlu değildir.

    Özet: Dosya kapsamına göre davacı 15.01.200804.03.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde çalışmıştır. Davalılar arasından yapılan rödovans sözleşmesinin “Kontrol ve Denetleme” başlıklı 20.maddesinde “TTK veya yetkili kılınacak müessese müdürlüğü işletmecinin sahadaki çalışmalarını işletme projesine uygun yapıp yapmadığını kontrol etmeye yetkilidir” şeklindeki düzenleme mevcuttur.
    Her ne kadar 3213 sayılı Maden Kanunu’na 10.06.2010 tarihinde 5995 sayılı Kanunun 17.maddesi ile eklenen Ek 7. maddesinde “maden ruhsat sahiplerinin, ruhsat sahalarının bir kısmında veya tamamında üçüncü kişilerle yapmış oldukları rödovans sözleşmelerinde, bu alanlarda yapılacak madencilik faaliyetlerinden doğacak İş Kanunu, İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili idari, mali ve hukuki sorumluluklar rödovansçıya aittir. Ancak bu durum ruhsat sahibinin Maden Kanunundan doğan sorumluluklarını ortadan kaldırmaz” hükmünü öngörmüş ise de davacının çalışma süresi gözetildiğinde 15.01.2008’den maden Kanunundaki değişiklik tarihi olan 10.06.2010’tarihine kadar olan işçilik alacaklarından davalı TTK Genel Müdürlüğünün rödovans sözleşmesindeki hükümler gereği kontrol yetkisi olduğundan asıl işveren olarak sorumlu tutulması gerekir. Mahkemece davacının Maden Kanunundaki değişiklik sonrası olan 10.06.2010-04.03.2013 tarihleri arasındaki işçilik alacakları yönünden TTK Genel Müdürlüğünün sorumlu olmadığının ve husumetin bu dönem için anılan davalıya düşmediğinin kabulü doğru ise de Maden Kanunundaki değişiklik öncesi çalışma dönemindeki işçilik alacakları yönünden davanın davalı TTK Genel Müdürlüğü yönünden reddi doğru değildir. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 2/1: İşyeri
    • TTK Genel Müdürlüğü rödovans sözleşmesi

    T.C. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi  06.11.2014 Tarih  2014 10321 Esas  2014/20357 Karar

    (daha&helliip;)

  • İş hukukunda usuli kazanılmış hak

    Özet: Bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyması sonunda, mahkeme yönünden; bozma kararında gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yapılarak, kararda açıklanan hukuki esaslar çerçevesinde hüküm kurmak yükümlülüğü doğar. Bu hukuki aşama “usulü kazanılmış hak” olarak adlandırılır. Bu hukuki kurum mahkemeye; hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esaslar ve yerine getirilmesi istenilen hususlar kapsamında, yargılama usulünün, davanın sürüncemede kalmaması ve en az maliyetle bir an önce bitirilmesi amacına yönelik “usûl ekonomisi ilkesi” çerçevesindeki hükümleri ışığında, uyulan bozma kararı gereğinin yerine, tam olarak getirilmemesi gerekçesiyle ikinci kez “BOZULMASINA” sebebiyet vermeyecek şekilde, özenle işlem yapmak ve hüküm kurmak zorunluluğunu getirir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 34 Ücretin gününde ödenmemesi

    T. C. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi  28.10.2014 Tarih 2014/17217 Esas  2014/19638 Karar

    (daha&helliip;)

  • Seçimlerde aday olmak için sendika zorunlu organlarından istifa edenler aday olamamaları yada seçilememeleri halinde yeniden sendika görevlerine dönemez

    Özet:  Mahkemenin de kabulünde olduğu üzere Mülga 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu’nun 18. maddesinin 6. fıkrasında sendika yöneticilerinin genel ve yerel seçimlerde aday olmaları halinde sendika organlarındaki görevlerinin askıda olacağına ilişkin hüküm, 6289 sayılı yasa ile yürürlükten kaldırıldığından bu amaçla istifa eden sendika yöneticisinin görevinin istifa ile sona ereceği açıktır.

    • 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 9: Organlara dair ortak hükümler

    T.C. Yargıtay (Kapatılan) 7 .Hukuk Dairesi 25.11.2014 Tarih 2014/19359 Esas  2014/21478 Karar

    (daha&helliip;)

  • Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif koşulların olmaması sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edileceği

    Özet: Somut olayda; davacı davalı işverenin aldığı ihale kapsamında dava dışı bir hastanede bilgi işlem elemanı olarak çalışmakta iken ihalenin bittiğinin dava dışı kurum tarafından davalıya bildirilmesi üzerine davalı tarafça davacının Ankara’daki işyerinde görevlendirildiği, davacının ise işyeri değişikliğini kabul etmediğine dair davalıya ihtarname çektiği anlaşılmaktadır. Davacı dava dilekçesinde davalı ile aralarında imzalanan iş sözleşmesine göre sözleşme süresinin 30.06.2012 tarihinde sona ereceğinin düzenlendiğini, ancak davalı tarafça Mayıs ve Haziran ayı ücretlerinin ödenmediğini ileri sürmüş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda iş akdinin 24.05.2012 tarihinde sona erdiği, sözleşmenin 1 ay 6 gün önce sona ermesi nedeniyle davacının bakiye ücret alacağının hesaplandığı görülmektedir. Taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğunun belirtilmesi tek başına iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektirmez. Davacının yaptığı işin objektif olarak iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektirecek mahiyette olması gerekir. Ancak somut olayda ihale süresi dikkate alınarak iş sözleşmesinin belirli süreli olarak belirlendiği, davacının yaptığı işe göre taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektirir objektif nedenler bulunmadığı, kaldı ki taraflar arasındaki sözleşmenin de birden fazla yenilendiği anlaşılmakla davacının bakiye süreye ilişkin ücret talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 11 Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
    • Hastanede bilgi işlem elemanı olarak çalışmakta iken ihalenin bitmesi

    T.C. Yargıtay (Kapatılan) 7 Hukuk Dairesi  31.10.2014 Tarih 2014/3838 Esas 2014/19888 Karar

    (daha&helliip;)

  • Yılık iznin ücrete dönüşmesi -zamanaşımı- tutarın belirlenmesi

    Özet: 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir.
    Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
    Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  57  Yıllık izin ücreti
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  59 Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

    T.C. Yargıtay (Kapatılan ) 7. Hukuk Dairesi 23.10.2014  Tarih ,2014/ 11703 Esas, 2014/19347  Karar

    (daha&helliip;)