Avukat Adil Yaman

Kategori: İş hukuku

  • Çalışma gün ve saatini kendisi belirleyen üst düzey yönetici fazla çalışma ücreti alacağı talep edemez

    Özeti: İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Somut olayda, davacının, davalıya ait işyerinde şantiye şefi olarak çalıştığı sabit olup, görev ve pozisyonu gereği günlük çalışma saatlerinin kendisi tarafından belirlendiğinin kabulü gereklidir. Bu halde, fazla çalışma ücreti alacağının reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 41 Fazla çalışma ücreti
    • üst düzey yönetici fazla çalışma ücreti alacağı talep edemez
    • Çalışma gün ve saatini kendisi belirleyen üst düzey yönetici fazla çalışma ücreti alacağı talep edemez

    T.C Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas No. 2013/5164 Karar No. 2014/4744 Tarihi: 04.03.2014
    (daha&helliip;)

  • Fazla çalışmaya onay vermeyen işçinin fazla çalışmaya zorlanmasının işçi açısından haklı nedenle fesih nedenidir.

    Özeti: Dosya kapsamına göre, davacının iş sözleşmesini onayı bulunmadığı halde fazla çalışma yaptırılması sebebiyle feshettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece de, davacının fazla çalışma yaptığı kabul edilerek, karşılığı ücret alacağı isabetli şekilde hüküm altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca, fazla çalışma yapılması için işçinin onayının alınması zorunludur.
    İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde de, söz konusu onayın her yılbaşında işçiden yazılı olarak alınacağı düzenlenmiştir. Davalı işverence ise, dosyaya sunulan onay belgesi 2005 yılına ait olup, feshin gerçekleştiği tarihi kapsar bir onay belgesi sunulmamıştır. İşçiden fazla çalışma yapılması için onay alınmasını gerektirmeyecek zorunlu bir sebebin veya olağanüstü durumun var olduğu da iddia ve ispat edilmemiştir. Bu halde, davacının fazla çalışmaya onayı bulunmaması sebebiyle iş sözleşmesini feshi, haklı sebebe dayanmaktadır.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 24İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 41 Fazla çalışma ücreti
    • İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’

    T.C Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi 08.03.2014   2013/8243 Esas 2014/7400 Karar  (daha&helliip;)

  • Kıdem tazminatına uygulanacak faiz

    Özeti: Bankaların belli dönemlerde Merkez Bankasına uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı filen uygulanmış olmadıkça ücret dikkate alınmaz. Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir ya da birkaç aylık veya bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. Bunlardan en uzun vade bir yıl olup, en yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, gecikme daha da uzunsa takip eden yıllar için de aynı yönteme başvurulması gerekir. Yıl içinde artan ve eksilen faiz oranları dikkate alınmaz.

    • Kıdem tazminatına uygulanacak faiz
    • 1475 sayılı Bireysel İş Kanunu madde 14 kıdem tazminatı

    T.C Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 04.03.2014 Tarih 2013/6086 Esas 2014/4784 Karar (daha&helliip;)

  • İstifa belgesinde genel ifadelerin olması halinde istifanın somut nedenlerinin dava dilekçesi ile açıklanabileceği

    Özet: Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
    İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
    İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
    İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 24İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    • İstifa belgesinde genel ifadelerin olması

    T.C Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 09.03.2014 Tarih, 2013/7888 Esas  2014/7472 Karar (daha&helliip;)

  • İşçinin kusuruyla oluşan zararın kusur oranları ve zarar belirlenmeden işçinin muvafakati olsa da ücretten kesilemez

    Özet: Somut olayda, davalı işveren tarafından davacının kusuruyla sebebiyet verdiği zarardan ötürü dava konusu tazminat ve alacaklarından kesinti yapılmasına muvafakat ettiği belirtilerek fesih tarihinde düzenlenmiş olan 26.09.2011 tarihli muvafakatname ibraz edilmiş ise de, zarar miktarı ve davacının kusuru, varsa kusuruna isabet eden zarar miktarı belirlenmeden muvafakatnamenin ve buna dayalı olarak hazırlanan ibranamenin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Bu itibarla, davacının kusuru ve varsa kusuruna isabet eden zarar miktarı serbest mali müşavir olan bir bilirkişi aracılığı ile tespit edilerek sonucuna göre dava konusu işçilik alacakları hakkında karar verilmelidir.

    • 1475 sayılı Bireysel İş Kanunu madde 14 kıdem tazminatı
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 17 süreli fesih (İhbar tazminatı)

    T.C Yargıtay 22. hukuk Dairesi 11.02.2014 Tarih, 2013/3319 Esas 2014/2026 Karar  (daha&helliip;)