Avukat Adil Yaman

Kategori: İş hukuku

  •  Ücret hesap pusulasının bağlayıcılığı

    Özeti: 4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir. Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

    4857 Sayılı iş Kanunu madde 8 İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

    4857 Sayılı iş Kanunu madde 37 Ücret hesap pusulası

    Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi: 22.05.2014 Tarih,2014/3219 Esas 2014/11068 Karar (daha&helliip;)

  • Ücretin zamanında ödenmemesi nedeniyle çalışmama hakkının kullanılması

    Özeti Somut olayda, dosya kapsamına nöbet çizelgelerine, revizyon dönemi belgelerine ve davacı tanık beyanlarına göre davacının yıllık 270 saati aşan fazla çalışması olduğu hafta tatili ve nöbetçi amir ücret alacağı olduğu sabittir. Bu konuda alınan bilirkişi raporunda belirlenen hafta tatili ücreti ve nöbetçi amir ücreti ile ek raporda hesaplanan fazla mesai ücreti miktarları dosya kapsamına uygun olup hüküm altına alınmalıdır.Kaldı ki davacı üretim şefi olup üzerinde fabrikanın üretim müdürü ve genel müdürü bulunmaktadır. Bu haliyle ödenmemiş fazla mesai, hafta tatili ve nöbetçi amirliği ücret alacakları olan davacının iş akdini feshi haklı olup yararına kıdem tazminatına da hükmedilmelidir.  Anılan yönler gözetilmeksizin davanın tümden reddine dair verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

    • 1475 sayılı Bireysel İş Kanunu madde 14 kıdem tazminatı
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 24İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 34 Ücretin gününde ödenmemesi

    Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi 15.05.2014 Tarih,2014/2756 Esas,2014/10876 Karar (daha&helliip;)

  • İş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yöneltilen  irade açıklaması iş  ilişkisini  sona erdirir

    Özeti: Somut olayda, davacı 28.3.2013 günü kullandığı izin ve raporlu günler karşılığı ücretlerinden işveren tarafından yapılan kesintilere son verilmesi ve çalışma koşullarının düzeltilmesi için işverenle yaptığı görüşme sonrasında işverenin “Bu iş yerinde bu şekilde çalışılacak, beğenmeyen imzasını atar çeker gider, mülkümüzü işyerimizi terk edin, boşaltın” demesi üzerine iş yerinden ayrılıp bir daha işe gitmediğini bildirmiştir. İşverenin bu beyanı iş akdini fesih anlamına gelmeyip işçiye talep ettiği hususların yerine getirilmeyeceği bu şartlarda çalışmayı kabul ettiği takdirde çalışabileceği, kabul etmemesi halinde iş yerinden çıkabileceği anlamını taşımakta olup bu durumda iş aktini haklı nedenle davacı işçinin işyerini terk edip giderek bir daha iş yerine gelmeyerek eylemli şekilde feshettiği kabul edilmelidir. İş aktini fesheden davacı yararına ihbar tazminatına hükmedilmesi doğru değildir.Anılan yön gözetilmeksizin verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 24İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 17 İhbar tazminatı

    Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi   15/05/2014 Tarih, 2014/2743 Esas  2014/10874 Karar (daha&helliip;)

  • İşçinin emekli olduktan sonra başka bir işyerinde çalışması anayasal haktır.

    Özeti: 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, ”506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve pirim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı ve fesihten önce başka işyerine girmek için başvuruda bulunduğu kanıtlanmadığı sürece, işçinin ayrıldıktan sonra başka yerde çalışması, çalışma hakkı anayasal bir hak olduğundan kıdem tazminatına hak kazanmasına engel olmaz.

    • 1475 sayılı Bireysel İş Kanunu madde 14 kıdem tazminatı
    • İşçinin yaşlılık aylığı bağlanması için iş sözleşmesinin feshi
    • İşçinin  emeklilik nedeniyle  iş sözleşmesinin feshi

    T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  02.03.2015  Tarih, 2013/14450 Esas 2015/8678 Karar (daha&helliip;)

  • İşçinin fazla çalışmasını ispat araçları

     

    Özet: Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla
    çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahitbeyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

    İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK /41 (daha&helliip;)