Avukat Adil Yaman

Kategori: (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi

Yargıtay kapatılan  7. hukuk dairesinin iş hukuk kararları

  • İşçinin somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğünü ihlal ettiğinin kesin olarak belirlenmesinin gerekmesi 

    Özet: İşçinin davranışlarına dayanan fesih,herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

    Davacının usulsüz işlemleri olup olmadığı, denetim görevini ihmal edip etmediği, bankanın güvenini kötüye kullanıp kullanmadığı, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları olup olmadığı, kısaca feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.

    4857 Sayılı iş Kanunu madde 18- 21 İşe iade davası geçersiz fesih

    Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi 05.05.2014  Tarih, 2014/9939Esas  2014/14425 Karar (daha&helliip;)

  • İş koşullarının esaslı  değişikliğin işçi açısından en az olumsuzluk yaratacak şekilde olmalıdır.

    Özeti: İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup, olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip, beklenemeyeceği, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır
    İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

    4857 Sayılı iş Kanunu madde  22 Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi (daha&helliip;)

  • Ücretin zamanında ödenmemesi nedeniyle çalışmama hakkının kullanılması

    Özeti Somut olayda, dosya kapsamına nöbet çizelgelerine, revizyon dönemi belgelerine ve davacı tanık beyanlarına göre davacının yıllık 270 saati aşan fazla çalışması olduğu hafta tatili ve nöbetçi amir ücret alacağı olduğu sabittir. Bu konuda alınan bilirkişi raporunda belirlenen hafta tatili ücreti ve nöbetçi amir ücreti ile ek raporda hesaplanan fazla mesai ücreti miktarları dosya kapsamına uygun olup hüküm altına alınmalıdır.Kaldı ki davacı üretim şefi olup üzerinde fabrikanın üretim müdürü ve genel müdürü bulunmaktadır. Bu haliyle ödenmemiş fazla mesai, hafta tatili ve nöbetçi amirliği ücret alacakları olan davacının iş akdini feshi haklı olup yararına kıdem tazminatına da hükmedilmelidir.  Anılan yönler gözetilmeksizin davanın tümden reddine dair verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

    • 1475 sayılı Bireysel İş Kanunu madde 14 kıdem tazminatı
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 24İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 34 Ücretin gününde ödenmemesi

    Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi 15.05.2014 Tarih,2014/2756 Esas,2014/10876 Karar (daha&helliip;)

  • İş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yöneltilen  irade açıklaması iş  ilişkisini  sona erdirir

    Özeti: Somut olayda, davacı 28.3.2013 günü kullandığı izin ve raporlu günler karşılığı ücretlerinden işveren tarafından yapılan kesintilere son verilmesi ve çalışma koşullarının düzeltilmesi için işverenle yaptığı görüşme sonrasında işverenin “Bu iş yerinde bu şekilde çalışılacak, beğenmeyen imzasını atar çeker gider, mülkümüzü işyerimizi terk edin, boşaltın” demesi üzerine iş yerinden ayrılıp bir daha işe gitmediğini bildirmiştir. İşverenin bu beyanı iş akdini fesih anlamına gelmeyip işçiye talep ettiği hususların yerine getirilmeyeceği bu şartlarda çalışmayı kabul ettiği takdirde çalışabileceği, kabul etmemesi halinde iş yerinden çıkabileceği anlamını taşımakta olup bu durumda iş aktini haklı nedenle davacı işçinin işyerini terk edip giderek bir daha iş yerine gelmeyerek eylemli şekilde feshettiği kabul edilmelidir. İş aktini fesheden davacı yararına ihbar tazminatına hükmedilmesi doğru değildir.Anılan yön gözetilmeksizin verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 24İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 17 İhbar tazminatı

    Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi   15/05/2014 Tarih, 2014/2743 Esas  2014/10874 Karar (daha&helliip;)