Özeti: Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. (daha&helliip;)
Kategori: 9. Hukuk Dairesi
-
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması
-
İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilmediği sürece geçerli yazılı delildir
Özeti: İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilmediği sürece geçerli yazılı delildir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Bu nedenle fazla çalışma hesabında 2010 yılı Nisan ve Mayıs aylarının dışlanması gerekirken hükme esas alınan raporda bu aylar dışlanmayıp fazla çalışma tahakkuklarının hesaplamadan düşülmesi hatalıdır. (daha&helliip;)
-
İşçilik temini asıl işverenin alt işveren ilişkisi olarak kabul edilemez
Özeti: Teşkilat kanununda bu işi vermesine engel bir durum bulunmamakla birlikte davalılar arasında ihale sözleşmesi incelendiğinde posta dağıtım işinde çalışmak üzere 14, daha sonra ise 10 adet işçi çalıştırılması kararlaştırıldığı, ihaleyi üstlenen davalı Gül-Pa Gıda Tem. Yem. Hiz. Zirai İlaçlama Otomasyon İnş. Ltd. Şti’nin faaliyet alanı içerisinde posta dağıtım işi bulunmadığı, sözleşme kapsamı ile hizmet alımından çok işçilik temini yapıldığı, asıl-alt işveren ilişkisinin unsurlarını taşımadığı anlaşıldığından, davacının başlangıçtan beri asıl işveren PTT Genel Müdürlüğü işçisi sayılması gerekir. Davalı PTT Genel Müdürlüğü işyerlerinde çalışan sayısı 30 işçiden fazladır. Fesih bildirimi yazılı yapılmadığı gibi sebebi de açık ve kesin olarak belirtilemediğinden, gerçekleştirilen fesih geçersizdir. Davacının asıl işveren olan PTT Genel Müdürlüğü işyerine işe iadesi gerekir. (daha&helliip;)
-
İş sözleşmesi emeklilik nedeniyle sona ermediği için sözleşmeli çalıştığı dönemin kıdem tazminatında dikkate alınamaz
Özeti: Dosya içeriğine göre davacı 1990-1998 yılları arasında 5434 sayılı Emekli Sandığı Hükümlerine tabi olarak sözleşmeli personel statüsünde davalı bankada görev yapmış ve 01.04.1998 tarihinde davalı bankanın özelleştirilmesi sonucu İş Kanununa tabi olarak çalışmaya devam etmiştir. Bu arada 5434 sayılı yasanın geçici 192. maddesi uyarınca Emekli Sandığı ile olan bağlantısı devam etmiş ve iş sözleşmesinin feshedildiği 18.1.2002 tarihine kadar bu şekilde çalışmıştır. Davalı işveren tarafından 01.04.1998 – 18.01.2002 tarihleri arasında kalan süre için kıdem tazminatı ödenmiştir. İşyerinden emeklilik sebebiyle ayrılmamış olan davacı işçinin 5434 sayılı yasa hükümlerine tabi 1990-1998 yılları arasında kalan çalışmaları için kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı gibi bu dönem için arada iş ilişkisi bulunmadığından ve İş Kanunu tabi bir çalışma yapılmadığından, bu kanuna dayanılarak fazla mesai ve hafta tatil ücret alacağı istemleri de talep edilemez. Mahkemece, isteklerin tamamının reddi gerekirken yazılı şekilde kıdem tazminatı ve fazla mesai ücret alacağının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (daha&helliip;)
-
İşçi ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz
Özeti: İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz. (daha&helliip;)