Avukat Adil Yaman

Kategori: 9. Hukuk Dairesi

  • Eğitime hazırlık ödeneğinin ödenmemesinin işçi (Öğretmen) açısından haklı fesih nedeni oluşturduğu

    Özet: İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
    Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/ 14546 E, 2010/ 193 K.).4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9.HD. 16.7.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K.).Ayrıca sosyal yardım olup geniş anlamda ücret alacağı olan eğitim ve öğretime hazırlık ödeneğinin ödenmemesi davacı açısından haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Dairemizin 2012/33276 esas, 2013/8117 karar sayılı 07.03.2013 tarihli kararında önceki bozma kararının ortadan kaldırılmasına karar verilerek yerel mahkemenin geniş anlamda ücret kavramı içerisinde yer aldığı belirtilen eğitime hazırlık ödeneğinin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğuna ve davanın kabulüne dair hükmü onanmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağının da kabulü gerekirken reddi isabetsiz olmuştur.

    • 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu Madde 9:Özlük Hakları Ve Sorumluluklar
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 24İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 32 Ücret ve ücretin ödenmesi
    • Eğitim ve öğretim yılına hazırlık ödeneği

    (daha&helliip;)

  • Her yıl yasa gereğince yenilenen sözleşmeli özle eğitim kurumlarında çalışan işçi iş güvencesinden yararlanabilir

    ***İçtihat hükmünü yitirmiştir

    Özet:5580 sayılı Yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile Yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir.
    Somut olayda, 2011 yılından beri her Yıl yasa gereği yapılan sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının bu yönden iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, dosya içeriğine göre yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, feshin geçerli olmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 11 Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 18 Feshin geçerli sebebe dayandırılması
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  19 Sözleşmenin feshinde usul
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  20 Fesih bildirimine itiraz ve usulü
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 21 Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
    • 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu Madde 9:Özlük Hakları Ve Sorumluluklar

    T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 27.05.2015 Tarih, 2015/9148 Esas 2015/19325 Karar

    (daha&helliip;)

  • Özel öğretim kurumunda asgari süreli ile sözleşme ile çalışan işçi iş güvencesinden yararlanır.

    ***İçtihat hükmünü yitirmiştir. T.C. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu   23.2.2018 tarih 2017/1 Esas  2018/2 Kararına göre :Dava, işe iade istemine ilişkindir. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile eğitim ve öğretimin, öğrenciler bakımından kesintisiz devam etmesi amaçlandığından, “en az bir takvim yılı süreli” sözleşme imzalanmasını öngören 5580 sayılı Kanun’un 9’uncu maddesi, diğer maddelerle birlikte değerlendirildiğinde özel öğretim kurumları personeli ile yapılan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır.

    Özet: 5580 sayılı Yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile Yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir.
    Somut olayda, 2011 yılından beri her Yıl yasa gereği yapılan sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının bu yönden iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, dosya içeriğine göre yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, feshin geçerli olmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır

    • 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu Madde 9:özlük hakları ve sorumluluklar
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 11 Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 18 Feshin geçerli sebebe dayandırılması
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  19 Sözleşmenin feshinde usul
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde  20 Fesih bildirimine itiraz ve usulü
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 21 Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 27.05.2015 Tarih  2015/9148 Esas 2015/19325  Karar

    (daha&helliip;)

  • Toplu iş sözleşmesiyle iş yasasındaki tanınan işçilere tanınan hakların genişletibileceği-işçi aleyhine sonuç doğuran sözleşmelere geçerlilik tanınmayacağı

    Özet: Ayrıca mahkemece davalı idare ile davacının üyesi bulunduğu sendika arasında imzalanan 26.10.2000 tarihli protokole atıf yapılmış ise de Toplu İş Sözleşmesi ile ancak İş Kanununda işçilere tanınmış hakların işçi lehine genişletilebileceği, aksine düzenlemelerin geçerlilik taşımayacağı unutulmamalıdır. Bu sebeple işçi aleyhine sonuç doğuran protokole geçerlilik tanınması mümkün değildir.
    Yine Borçlar Hukukuna genel ilkeleri itibariyle bağlı olmasına karşın ondan ayrılarak bir alt (özel) hukuk dalı olarak İş Hukukunun ortaya çıkışının temel sebebi; yapıları itibariyle eşit olmayan taraflar arasındaki hukuki ilişkileri düzenliyor olmasıdır. Bu sebeple işverene bağımlı ve ekonomik geleceği işverene bağlı olarak çalışan işçinin kadroya alındığı tarihten sonra mevcut uygulamayı zımnen kabul etmiş olduğu varsayılamaz. Keza hak arama özgürlüğü Anayasal teminat altında olup bu hakkı kullanma zamanı hak sahibi aleyhine değerlendirilemez.

    • 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde  36:Toplu iş sözleşmesinin hükmü

    Yargıtay 9. Hukuku Dairesi 08.06.2015 Tarih, 2015/5470 Esas 2015 /20861 Karar

    (daha&helliip;)

  • Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olması ödenmeyen işçilik alacaklarından sorumludurlar.

    Özet: Dairemizin yerleşik kararlarına göre asıl işveren-alt işveren ilişkisi muvazaalı dahi olsa ilave tediye ücreti gibi bazı alacaklar dışında işçinin ödenmeyen işçilik alacaklarından her iki işveren de müteselsilen sorumlu tutulmalıdır. İşe iade davalarında ise dava, sadece gerçek işveren aleyhine açılmalı, sözleşmesi muvazaalı olan alt işveren de hasım gösterilmiş ise alt işveren yönünden muvazaa sebebiyle işe iade davasının reddine karar verilmeli, mahkemece feshin geçersiz olduğu sonucuna varılmış ise asıl işverenin işyerine iadeye karar verilmelidir. O hâlde yukarıdaki açıklamalar ışığında dava konusu kıdem tazminatı alacağından davalı Bakanlık ve son alt işveren olan davalı Şirketin müteselsilen sorumlu tutulması gerekmektedir.

    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 2/7 İş hukukunda muvazaa
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 3 İşyerini bildirme
    • 4857 Sayılı iş Kanunu madde 6 İşyerinin veya bir bölümünün devri

    T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  07.04.2014, 2012/6638 Esas  2014/11489 Karar

    (daha&helliip;)